In de serie ‘achter de schermen’ ging ik dit keer in gesprek met collega Rob Uijterwaal. Hij heeft al decennia lang ervaring als interim manager in de zorg en is momenteel aan het werk bij Amsta.
“Ik spreek altijd over E = K x A. Dit is de formule voor effectiviteit en die wordt bepaald door de kwaliteit maal de acceptatie van veranderingen. Dat lijkt heel technisch maar in de praktijk betekent het niets anders dan dat ik anderen help om zelf oplossingen te vinden, om zo het verbeterproces voor de kwaliteit van zorg te faciliteren.”
Wat voor organisatie is Amsta?
Amsta is een echte Amsterdamse zorgorganisatie. Zij hebben een behoorlijk aantal vestigingen en leveren verschillende zorgvormen. Zo heeft Amsta naast ouderenzorg ook zorgvoorzieningen voor mensen met een verstandelijk handicap. Ik vind Amsta een erg leuke organisatie. Het is een grote organisatie en toch is de sfeer aangenaam zoals ik dit vooral ken van kleine organisaties. Collega’s kennen elkaar en weten elkaar te vinden. Ik merk bij de medewerkers een grote passie voor de zorg: zij willen allemaal het beste voor de cliënt. Zelf vind ik het werken met de vele verschillende nationaliteiten heel leuk. Zo praat ik de ene keer met een collega met een Russische achtergrond, dan met Tunesische, Poolse, Duitse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond.
De ontwikkelingsfase waarin de locaties van Amsta zitten, verschilt sterk. Net als in veel andere zorgorganisaties werkt een aantal locaties nog vooral vanuit de oude traditie van ‘verzorgingshuis’. Daar moet de verandering nog plaatsvinden naar moderne verpleeghuiszorg. Dat wil zeggen: waarbij een geïntegreerd multidisciplinair team werkt vanuit een gezamenlijke visie op persoonsgericht werken. Krijgen de bewoners daar dan nu slechte zorg, vraagt men mij weleens? Dat is echt niet het geval. Iedere dag ontmoet ik bij Amsta weer medewerkers die vol passie en energie zorg geven aan de bewoners. Natuurlijk moeten er dingen veranderen, maar we moeten ons wel realiseren dat de meeste dingen ook vandaag in de zorg gewoon goed gaan. Alleen daar staan we lang niet altijd bij stil. Complimenten geven, daar zijn we in Nederland niet zo heel goed in.
Wat is je opdracht?
De inspectie heeft o.a. locatie de Schutse van Amsta bezocht en zij constateerden hier een aantal belangrijke aandachtspunten. Vanuit eerder contact ben ik toen benaderd om focus en vaart te zetten achter de transitie van de Schutse naar moderne verpleeghuiszorg. Ik werk daarbij samen met twee andere clustermanagers.
De door de inspectie geconstateerde tekortkomingen zijn gerelateerd aan het kwaliteitskader langdurige zorg. Gezien vanuit dat kader voldoen de vroegere verzorgingshuizen niet aan alle normen en eisen. Zorgverleners en behandelaars zijn stuk voor stuk gedreven en goedwillende mensen. De inspectie zag dat ook. Natuurlijk zijn er in Amsta ook veel locaties die het, gezien vanuit die huidige normen en eisen, behoorlijk goed doen. Net als in andere grootstedelijke gebieden heeft Amsta te maken met het probleem van het krijgen van voldoende goed gediplomeerde medewerkers.
Het probleem is vaak ook dat personeel nog onvoldoende op de hoogte is van de huidige normen en eisen van het kwaliteitskader. De zorg is dus wel goed maar de eisen zijn veranderd. Het werken op een andere manier en vanuit andere inzichten is voor veel medewerkers in de zorg hartstikke ingewikkeld. Ze hebben daar echt ondersteuning bij nodig.
Is deze situatie uniek?
De omslag naar verpleeghuiszorg moet nu worden gemaakt. Daar is Amsta niet uniek in. Met name het methodisch werken en het persoonsgericht werken moeten bij Amsta op organisatieniveau nog beter opgezet worden. Bij persoonsgericht werken gaat het vooral om wensen en behoeften van de cliënt. Het gaat voornamelijk over de gewoonten en de ‘eigen-aardigheden’ van iemand. Was iemand altijd gewend om na het ontbijt een rondje met de hond te lopen, dan is het mooi als die kennis bij de zorg aanwezig is en er gezocht wordt naar mogelijkheden om die gewoonte in het verpleeghuis voort te kunnen zetten.
Daarnaast bestaat de problematiek vaak uit een onvoldoende uitgewerkte PDCA-cirkel. Dat gaat dus meer over kwaliteitskaders op organisatorisch gebied. Daar is de cirkel vaak ook nog niet helemaal rond. De vraag of uitdaging van Amsta is dus zeker geen unieke.
Wat zijn specifieke thema’s waar jij je op richt?
Voor het verbeteren en goed uitvoeren van persoonsgerichte zorg, is het belangrijk dat medewerkers inzien wat persoonsgericht werken is en wat hun rol daarbij is. Ik haal daar vaak Cruijf aan: ‘Je snapt het pas als je het door hebt’. Mijn missie is daarom geslaagd als dat kwartje is gevallen. Ook voor methodisch werken geldt dat het aandacht behoeft. Wat het lastig maakt, is dat de huidige ECD’s niet allemaal het methodisch werken goed ondersteunen op een wijze waarop zorgverleners in Nederland zijn opgeleid. Met name de richtlijn Verpleegkundige verslaglegging lijkt wel aan de ontwikkelaars voorbij te zijn gegaan.
In mijn laatste opdrachten heb ik deze tekortkomingen steeds weten op te lossen door het maken van specifieke werkafspraken. ‘Zo hebben veel organisaties als KPI de aanwezigheid van een ‘levensgeschiedenis van de cliënt’ benoemd. Vervolgens gaat iedereen in de organisatie hard aan het werk om die levensgeschiedenis in het dossier te krijgen. Mooi resultaat als het afgevinkt wordt. Alleen vergeet men dat het helemaal niet gaat om het levensverhaal als doel op zich maar om wat dit vandaag betekent voor de zorg van deze cliënt.
Mijn persoonlijke missie is dat ik wil dat iedere dag de moeite waard is, zowel voor bewoners als voor medewerkers en ook voor mijzelf. Ooit ben ik als 18-jarige leerling verpleegkundige in mijn opleidingsziekenhuis tot de conclusie gekomen dat werken vooral leuk en als zinvol ervaren moet worden en dat de leidinggevende daar een belangrijke factor bij is.
Wat is jouw meerwaarde voor de organisatie?
Mijn kennis van methodisch werken en persoonsgericht werken is door de jaren heen behoorlijk uitgebreid en verdiept en deze kennis kan ik overbrengen op bestuurders, managers en medewerkers zodat ook zij het juiste weten te doen om aan het kwaliteitskader te voldoen.
Ik denk dat luisteren mijn belangrijkste competentie is. Als manager en leidinggevende breng ik rust en structuur in een organisatie waar daar vaak geen tijd meer voor is door werkdruk en achterlopende verdieping van medewerkers. Ik neem ze ook altijd serieus want zij zijn mijn leidraad voor succes. Door te luisteren naar wat zij zeggen, krijg ik handvatten om ze (opnieuw) te inspireren.
Wat is er af als het af is?
Als we voldoen aan de norm van de inspectie. Maar dat is pas op termijn, als de IGJ weer op bezoek komt. De opdrachtgever heeft dit uiteraard ook als doel dus voor mij is het af als ik er vertrouwen in heb dat de medewerkers voldoende kennis en motivatie hebben om zelfstandig methodisch en persoonsgericht te werken. Daarnaast investeer ik ook altijd in de emancipatie van medewerkers. Dat ze leren om op een gezonde manier voor zichzelf op te komen omdat dit nu in veel zorgorganisaties in lang niet alle gevallen zo is.
Wat is kenmerkend voor jouw stijl?
Ik spreek altijd over E = K x A. Dit is de formule voor effectiviteit en die wordt bepaald door de kwaliteit maal de acceptatie van veranderingen. Dat lijkt heel technisch maar in de praktijk betekent het niets anders dan dat ik anderen help om zelf oplossingen te vinden, om zo het verbeterproces voor de kwaliteit van zorg te faciliteren.
Op de foto: Rob in de tuin van De Schutse, een van de locaties van Amsta